DISTRIBUIE PE

Motorul care conduce potentialul uman

Continuăm seria conversațiilor cu executivii SG EBS pe tema “Motorul care conduce potențialul uman”, împreună cu Daniela Vercellino, director de resurse umane.

Carmen Oprea – Daniela, din poziția pe care o ocupi în cadrul companiei de peste 2 ani, ai un rol vital în utilizarea eficientă a capitalului uman și dezvoltarea acestuia, pentru a veni în sprijinul culturii și misiunii organizaționale. Care este strategia pe care o dezvolți în această direcție?

Daniela Vercellino – Vremurile în care trăim aduc în lumină un comportament individual predominant, care face diferența între succes și esec. Acest diferențiator este comportamentul prin care abordăm schimbarea. În viața personală, imediat cum dorim să aflăm o informație, deschidem internetul și căutăm – citim articole, știri, studii, opinii pe tema respectivă. Interesant este însă, că în mediul profesional, acesta nu este primul instinct cu care acționăm, deși în zona de cercetare, omenirea a evoluat enorm și disponibilitatea studiilor este acum la îndemâna tuturor, dacă există interes pentru ele. În prezent, îmi doresc să dezvolt în cadrul organizației o strategie prin care să aduc cercetarea ca resursă în rândul echipelor. Ca să dau un exemplu, o temă de interes pentru HR este pierderea de personal, suntem interesați de acest indicator, îi urmărim evoluția, îl raportăm, căutăm cauze și propunem măsuri, fără să ne gândim neapărat că există deja numeroase studii facute pe acest subiect, încă din anii ’50 și până în prezent. În acest sens, am pornit o inițiativă în cadrul echipei HR – întâlniri periodice în care parcurgerem materiale de cercetare pe anumite teme și venim cu idei, interpretări, acțiuni pe care le putem aduce concret în mediul de lucru de zi cu zi. Din punctul meu de vedere, este o nișă puternică pe care cu toții o putem valorifica. Cred cu tărie că fiecare persoană este responsabilă să se dezvolte, iar compania trebuie să creeze cadrul propice atât pentru dezvoltarea fiecărui angajat, dar și pentru dezvoltarea întregului colectiv. Evoluția are însă semnificații diferite pentru fiecare individ – unii vor să avanseze pe scara ierarhică, alții vor să facă schimbări de profesie, alții vor pur și simplu să facă o singură meserie pe termen lung, într-un mod eficient, și suntem datori să respectăm alegerile și nevoile fiecărei persoane.

În general, oamenii ca specie functionează pe principiul „maxim de rezultat cu minim de efort” și de aceea schimbarea este în general dificilă. Atunci când ne dorim rezultate sau comportamente noi, trebuie să alocăm efort suplimentar și susținut pentru a înlocui tiparele vechi.

Carmen Oprea – De mai bine de 4 ani, printre valorile companiei se numără spiritul de echipă, inovația, responsabilitatea și angajamentul, valori care s-au reinventat de la an la an, permițând companiei să crească echipele de la 1.000 angajați în 2017 la peste 2.000 angajați în prezent. Cum crezi că vor anima în viitor aceste valori echipele SG EBS?

Daniela Vercellino – Din experiența mea, valorile unei companii trebuie să fie „propovăduite” continuu și susținut, să fie trăite și împărtășite de întreg colectivul, pentru ca să rămână vii. Angajații cu o oarecare vechime în firmă cunosc și practică mai bine aceste valori decât angajatii noi, și este absolut normal. Cred că este nevoie să le reîmprospătăm în memoria colectivă prin metode noi și atractive, nu doar prin publicarea lor. Până la urmă, sunt valori umane, creștine chiar, dar cu toate acestea fiecare le poate înțelege și aborda într-o manieră personală.

Carmen Oprea – Specialiștii din domeniul HR și nu numai, se confruntă cu caracteristicile actuale ale mediului de afaceri VUCA (volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate), dar și cu modificări rapide în structura forței de muncă și a joburilor. Cum impactează aceste modificări climatul de muncă și politicile de HR?

Daniela Vercellino – Există idei inovatoare și îndrăznete pentru a face față mediului actual de afaceri, cum ar fi mobilitatea și atragerea resurselor umane în industrii în care nu au activat și unde nu au experiență. De exemplu, un manager de creatie dintr-o agenție de publicitate numit în zona de HR, ar face cu siguranță lucrurile complet diferit și ar conduce la schimbarea modului de acțiune și a paradigmei existente.

Carmen Oprea – Parcursul tău profesional îmbină un doctorat în psihologie în cadrul Universitatii Babes Bolyai, o experiență de peste 6 ani ca profesor asociat în cadrul Școlii Naționale de Studii Administrative și Politice, articole pe teme precum comunicare, consiliere ocupatională și de carieră, și peste 10 ani de conducere a activităților de HR în industria de servicii partajate. Cum și-a lăsat amprenta acest parcurs asupra stilului tău de leadership?

Daniela Vercellino – Îmi aduc aminte de prima mea oră cu studenții, despre care profesorul coordonator m-a anuntat chiar în dimineața zilei respective. Când am întrebat despre ce ar trebui să fie prelegerea, el mi-a spus simplu „despre ce vrei tu”. Am învățat din acea experiență că trebuie să fii mereu pregatit, informat, în temă, însă în același timp să lași libertate lucrurilor să se întâmple spontan. Grupurile au capacitatea de a se auto-organiza într-un cadru dat, dând naștere unor sinergii puternice. Sumarizând, stilul meu de leadership este de a lăsa libertate membrilor echipei să se organizeze și să vină cu soluții proprii la problemele care apar. Sigur că intervin atunci când există situații de criză sau care necesită intervenții specifice, dar prefer să îi împuternicesc pe cei din jurul meu să acționeze singuri ori de câte ori au ocazia.

Carmen Oprea – Am remarcat pasiunea ta pentru lucrul cu tânăra generație, prin parteneriate desfășurate împreună cu universități din București și din țară, prin programe de internship sau participarea la conferințe specifice. Ce rol are promovarea mediului de afaceri în rândul tinerilor și ce beneficii aduce?

Daniela Vercellino – Tinerii pot aduce un aer proaspăt și genuin, de pasiune și motivație, aer pe care cei trecuți prin viață poate că l-au pierdut. Prin această energie, ei pot contamina pozitiv atmosfera din cadrul echipelor. Am dezvoltat un program intern denumit „Reverse mentorship”, prin care tinerii se întâlnesc cu membrii echipei de management și le împărtășesc viziunea și ideile lor asupra unor subiecte de actualitate care îi pasionează. Este fantastic să vedem însuflețirea și elanul lor de a face lucruri, și în același timp să descoperim idei inovatoare și utile pentru schimbarea de paradigme.

Carmen Oprea – Am regăsit în lucrările tale de cercetare o temă recurentă – stereotipurile ocupaționale de gen și cultură. Există diferențe între stilul de leadership al femeilor și cel al barbaților? Dar între colegi de diferite nationalități și cum influentează ele sinergia în cadrul echipelor?

Daniela Vercellino – Contrar opiniei generale, la nivel de management nu există neapărat stereotipuri femei/barbați sau diferențe de stil de leadership determinate de genul liderului – femeie sau barbat. Este mai mult percepția care intervine la nivelul de bază al piramidei organizaționale, unde volumul de lucru repetitiv (recrutări masive, onboarding masiv etc) conduce la crearea ideii de stereotip. La nivel de diversitate interculturală, există diferențe majore de cultură a angajaților și care impactează puternic sinergia echipelor. Pentru orice companie este valoros să aibă reprezentări multiple de gen și naționalități. Fiecare persoană are resorturi proprii și diferite la care reactionează și prin alternanța echipelor se poate crea acea unitate în diversitate care să conducă la evoluție și performanță.

Carmen Oprea – Ce reprezintă performanța pentru tine și echipa SG EBS?

Daniela Vercellino – Pentru SG EBS performanța ar trebui să semnifice în primul rând capacitatea de a reține personalul calificat și dedicat, și apoi de oferi servicii din ce în ce mai bune, prin care să devenim tot mai cunoscuți la nivel de Grup. Cred că putem face performanță în zona de servicii doar recrutând și reținând oameni de bună calitate. Mergând mai departe, pentru mine personal, performanța reprezintă gradul de deschidere către nou, agilitatea și capacitatea de a inova. Pentru specialiștii din zona de HR, s-ar traduce în capacitatea de a veni mereu cu ceva nou, atractiv și benefic pentru angajați.

Carmen Oprea – Noutatea crezi că menține driveul și dedicarea?

Daniela Vercellino – La generațiile actuale, cu siguranță. Dacă vrem să menținem driveul angajaților, trebuie să venim permanent în mediul de lucru cu ceva interesant și appealing. Principalul motiv pentru care muncile de rutină se automatizează este apetitul din ce în ce mai scăzut al generațiilor tinere pentru joburi repetitive. Este de înțeles dacă luăm în considerare că adolescenții și copiii de până la 15-16 ani au fost crescuți într-o eră a schimbărilor super rapide.

Carmen Oprea – Rolul departamentelor de HR este în continuă schimbare, acestea au misiunea de a susține companiile atât din punct de vedere administrativ (prin problematici de salarizare sau administrare de personal), dar și din punct de vedere comportamental (prin programe motivaționale, de învățare/ dezvoltare). Cum îmbină un director de resurse umane aceste nevoi într-o companie multinațională de talia SG EBS?

Daniela Vercellino – În echipa HR sunt membrii specializați pe fiecare arie în parte și cred ca acest lucru este benefic și eficient, deoarece SG EBS este deja o companie mare, complexă, cu provocări pe măsură. În acest context, rolul clasic al generaliștilor de resurse umane a fost înlocuit treptat prin specializari și joburi de nișă care se adreseaza nevoilor actuale ale angajaților.

Carmen Oprea – Lideri din toate domeniile se preocupă să dezvolte potențialul uman. Care este din punctul tău de vedere, motorul care conduce acest potențial?

Daniela Vercellino – Aș spune că acest motor este ADNul uman, deoarece consider că este foarte importantă compoziția cu care fiecare dintre noi ne naștem și oricât am încerca să modelăm un profil preexistent într-o direcție nepotrivită, nu vom reuși 100%. Consider că găsirea și realizarea de activități care sunt potrivite personalității noastre, cu care rezonăm și în care putem investi pasiune, este motorul care ne poate sprijini în dezvoltarea continuuă.

Este esențial să descoperim acel ceva care să ne suscite interesul, iar acel ceva este diferit de la om la om. Când am implementat de exemplu platforma Benefit, am sesizat schimbarea comportamentului utilizatorilor în timp. Inițial, toți achiziționau tichete de masă. Apoi, tendința s-a modificat, de la tichete de masă la tichete de transport, apoi vouchere de vacanțe. Statisticile au arătat că nu există comenzi identice, în condițiile în care suntem peste 2.000 de angajați în companie. Fiecare a avut un comportament de cumparare specific, chiar dacă exista anumite tendințe generale. Prin acest exemplu, am dorit să subliniez unicitatea fiecărui angajat, iar pentru acesată unicitate este o resursă importantă a companiei ca întreg.

Interviu de Carmen Oprea | ICF ACC (Associate Certified Coach)

ALTE EVENIMENTE CARE TE-AR PUTEA INTERESA